A l’occasion du projet gouvernemental PACTE, un débat s’est ouvert autour du statut de l’entreprise. Il nous permet d’inventer la société par action du 21^e siècle : la Société à Pacte Salarial dont chaque salarié est actionnaire.

Le déséquilibre anachronique de la société par action

La société par actions s’est structurée au début du 19^e siècle dans un monde différent du nôtre: le salarié sortait à peine du servage et son patron du droit seigneurial. Elle repose sur une inégalité de principe entre les apporteurs du capital, actionnaires et maitres à bord, et les salariés, apporteurs de leurs bras et simples facteurs de production.

Ce modèle a été contesté dès l’origine : les Saint-Simoniens rêvaient par exemple d’une industrie propriété sociale plutôt que propriété individuelle. Ensuite, différentes réglementations sociales ont heureusement renforcé les droits des salariés (compliquant considérablement au passage la gestion de l’entreprise) sans modifier un déséquilibre initial qui est à la fois juridique (tout se décide in fine entre apporteurs de capitaux en assemblée générale) et comptable (la comptabilité attribue la valeur créée par l’entreprise aux seuls actionnaires financiers, cantonnant la contribution des salariés -comme celle des machines- au statut d’un simple coût).

Le déséquilibre de la société par actions est anachronique. Il pèse sur l’efficacité des entreprises et sur la mobilisation de leurs salariés.

La solution du Pacte salarial

Une solution toute simple existe : reconnaître aux salariés le statut d’associé de leur entreprise et allouer à chacun des actions d’un nouveau type, qu’on appelle Actions Salariales (AS) pour les distinguer des actions actuelles (les Actions Financières ou AF).

Les droits de vote des AS et des AF sont les mêmes, si ce n’est que les salariés votent en bloc (pour aider leur organisation et rendre lisible leur position). Les droits financiers sont aussi les mêmes, à l’importante différence que les AF bénéficient d’une rémunération prioritaire du capital apporté (symétrique du salaire du salarié) ; au-delà de ce plancher, AS et AF ont les mêmes droits sur la création de valeur par leur société. Concrètement, des AS sont attribuées gratuitement au salarié à son arrivée ; chaque année, la part des résultats revenant au salarié est mise en réserve, renforçant les fonds propres de l’entreprise ; au départ du salarié de la société, ses AS lui sont reprises et il touche en échange ses réserves accumulées.

Dès lors que financiers et salariés sont co-actionnaires, leur dialogue est considérablement facilité : le capitalisme est en effet d’une redoutable efficacité pour organiser les équilibres entre actionnaires, notamment entre minoritaires et majoritaires ou entre différents type d’actions. L’instrument (que les chefs d’entreprise connaissent bien) s’appelle le pacte d’actionnaire (eh oui, le pacte, comme le projet de loi). La relation entre Actionnaires financiers et Actionnaires salariés est donc très simplement organisée par un pacte entre eux qu’on appellera Pacte Salarial (ce Pacte coexiste facilement avec celui liant entre eux les actionnaires financiers).

Le Pacte Salarial précise trois choses : le nombre d’AS (minoritaire, sauf dans des SCOP ou des sociétés de professionnels : avocats, conseils, ...) ; le plancher de rémunération des AF ; enfin les domaines de codécision entre salariés et financiers, où une majorité supérieure à celle des financiers est nécessaire : le minimum est un représentant des salariés en Conseil d’administration mais on trouve classiquement d’autres protections des minoritaires  dans les pactes (le changement d’objet social, la distribution de dividendes au-delà d’un seuil, les gros investissements ou réorganisations,…).

Le rôle essentiel du dirigeant

Transformer une entreprise en Société à Pacte Salarial (SPS) est donc une façon simple et claire de rééquilibrer le statut d’une société par actions. Mais elle chamboule toutes les habitudes. Sur quel levier s’appuyer ?

Oublions la voie légale et obligatoire : la SPS doit découler d’une décision libre des associés, à la création de l’entreprise ou à tout autre moment. Les pouvoirs publics doivent seulement veiller à l’équité du traitement fiscal supporté par les versements aux salariés (par comparaison avec celui d’autres fonds bloqués, participation ou intéressement).

La chance de la SPS est que les dirigeants devraient y voir un atout pour le succès de leur entreprise.
Rappelons en effet comment se prennent les décisions dans une société classique. Les associés actionnaires ont en théorie tous les pouvoirs. Mais, pour des raisons d’efficacité, ils ne gardent que l’essentiel (en Assemblée générale), délèguent le très important au Conseil d’Administration et confient le reste à un dirigeant. Et donc, quand la SPS introduit les salariés en Assemblée Générale et au Conseil, elle n’empiète en rien sur les pouvoirs du dirigeant. Au contraire, le dirigeant voit sa mission confortée : il est moins écartelé entre le marteau des actionnaires (qui le désignent) et l’enclume des salariés (avec lesquels il travaille tous les jours) ; il propose plus facilement sa stratégie à une audience unique, puis travaille à rapprocher les diagnostics, les horizons de temps et les points de vue.
Un dirigeant convaincu pourra a priori s’appuyer sur ses salariés : dans une SPS, chacun sera associé à chaque décision importante (puisque représenté en Assemblée et en Conseil) et associé à toute création de valeur.  

Le dirigeant aura plus de mal avec ses financiers. Certes, ils savent que les salariés représentent des alliés déterminants qui connaissent admirablement l’entreprise. Mais la SPS leur demande de renoncer à une partie du pouvoir et de la création de valeur. Un argument pour les convaincre est que des expériences prudentes sont possibles (avec un nombre modeste d’AS et un salarié en Conseil). L’expérience montrera ensuite si les SPS fonctionnent mieux, plus harmonieusement ; si les salariés associés sont plus motivés, plus responsabilisés et plus créatifs, ceci compensant la dilution des financiers.

Un système pour toutes les entreprises

Le système s’applique parfaitement aux sociétés cotées : on sait exactement à quel complément de valeur a droit le salarié (l’écart entre cours de bourse et actif net).

Il s’applique bien aussi aux sociétés non cotées, qui ont déjà souvent un pacte. La précaution est que le Pacte Salarial prévoit une clause classique : quand le majoritaire (financier) vend la société, majoritaire et minoritaire peuvent demander à liquider le Pacte. Les salariés touchent (sans quitter la société) la même plus-value que les actionnaires qui sortent, le nouveau propriétaire décide (ou pas) de négocier un nouveau Pacte Salarial.

Même une petite entreprise peut être une SPS, si trois précautions sont prises :

• l’ouverture du Pacte Salarial à tous statuts et notamment aux SAS (statut choisi majoritairement par les TPE et PME) ;
• la production de deux textes gratuits : un Pacte Salarial « à trous » dont il suffit de modifier les paramètres ; et les statuts « à trous » de la structure juridique permettant aux salariés de se concerter (rédigés comme des « communs du droit » par un hackathon de juristes ?) ;
• la production d’un outil numérique gratuit de vote en ligne des salariés porteurs d’AS (qui pourrait être produit par un second hackathon entre programmeurs).

La France saura-t-elle inventer la société par action du 21^e siècle ? Les collectivités fortes de ce siècle seront celles qui savent créer de l’intelligence collective et des compromis innovants, respectueux de tous leurs membres : deux points forts de la Société à Pacte Salarial, qui peut améliorer à la fois notre efficacité et notre plaisir à travailler ensemble.

Jérôme Cazes, dirigeant de société